To prawda, że płace minimalne ustalane przez rządy (często negocjowane w przedstawicielami miejscowego biznesu i związków zawodowych) powinny być na odpowiednim, przyzwoitym poziomie, istnieje jednak wyraźny powód, dlaczego tak się nie dzieje. Rządy myśląc o międzynarodowej konkurencyjności swojego kraju, bardzo dobrze zdają sobie sprawę, że wielonarodowe koncerny odzieżowe zlecające produkcję miejscowym fabrykom przeniosą się gdzie indziej, jeśli koszty pracy staną się zbyt wysokie. To te wielonarodowe koncerny mają w tej sytuacji władzę, a nie rząd danego kraju. To międzynarodowe koncerny, które dominują w łańcuchach dostaw w przemyśle odzieżowym, powinny pokazać, że są skłonne zaakceptować niewielki wzrost kosztów produkcji, do jakiego może dojść, żeby ośmielić rządy do podniesienia płacy minimalnej.

 

 

Z punktu widzenia pracowników ten argument jest niewiele warty. Problem niskich płac jest oczywisty zarówno dla pracowników, jak i dla wielu firm, jednak ponieważ koncerny nie mogą się dogadać co do konkretnej kwoty, wiele z nich nie chce nawet próbować podnosić płac. Chociaż problem ten istnieje od lat, koncerny w niewielkim stopniu starały się osiągnąć konsensus, a kiedy takie próby podjęły inicjatywy wielostronne (zrzeszające firmy odzieżowe, związki zawodowe i organizacje pozarządowe), negocjacje się nie powiodły. Nie chodzi o to, że taki konsensus jest nieosiągalny, tylko o to, że koncerny nie chcą go znaleźć.

Co więcej, Asia Floor Wage Alliance – sojusz ponad 80 związków zawodowych pracowników przemysłu odzieżowego, przedstawicieli pracowników i organizacji pozarządowych z 6 azjatyckich krajów produkujących odzież – wziął na siebie cały trud i w 2009 roku obliczył kwotę płacy godziwej dla pracowników przemysłu odzieżowego. Obliczenia dokonano na podstawie wysokości cen koszyka żywności w danym kraju, a także dodatkowych kosztów, takich jak np. opieka medyczna. Pomimo dużej promocji i poparcia, jakie Asia Fllor Wage uzyskała na arenie międzynarodowej – jak dotąd żadna firma nie zaczęła oficjalnie wykorzystywać tej kwoty jako wyznacznika płacy godziwej.

 

 

Pierwszy i najbardziej oczywisty kontrargument brzmi: koszty pracy stanowią tak niewielką część całkowitych kosztów ubrania, że nawet ich podwojenie nie zrobi wielkiej różnicy. Koszty pracy stanowią zazwyczaj 1–3% ceny detalicznej sztuki odzieży.

Poza tym to nie tylko niskie koszty pracy przyciągają produkcję do innych krajów. Chiny są popularnym dostawcą częściowo ze względu na tanią siłę roboczą, ale częściowo także dlatego, że chiński przemysł jest bardzo efektywny i wydajny, a także może zaoferować obsługę na wszystkich etapach produkcji, od produkcji bawełny do gotowego ubrania, czego większość innych krajów nie potrafi.

Dowiedziono, że podwyżki płac podnoszą morale pracowników i zwiększają wydajność, a także zmniejszają absencję w pracy i rotację pracowników, więc zapewnienie płacy godziwej mogłoby wręcz podnieść jakość i elastyczność, pozwalając wielu dostawcom zachować przewagę konkurencyjną.

 

 

To prawda, że dla wielu pracowników praca w fabryce odzieżowej jest jedyną szansą na jakikolwiek zarobek – dlatego właśnie tyle osób decyduje się na tę pracę. Fakt, że ludzie są zdesperowani, nie usprawiedliwia wyzysku. Pracownicy nie dostają uczciwego udziału w korzyściach, które tworzą dla wielkich koncernów.

Doceniamy to, że miliony ludzi zarabiają. W sytuacji gdy pracodawcy mogą dowolnie zatrudniać i zwalniać pracowników, odmawiać im prawa do tworzenia związków zawodowych, płacić głodowe pensje, unikać płacenia za zwolnienia lekarskie i zasiłków macierzyńskich, sam fakt wypłacania pensji nie wystarczy do wydobycia ich z ubóstwa. Praca w tych fabrykach dla wielu pracowników wiąże się z ogromnymi kosztami (takimi jak zły stan zdrowia, wyczerpanie i rozbicie rodziny) nie wyrażonymi bezpośrednio w pieniądzu. Każdy ma prawo do uczciwej pracy, „[zapewniającej] jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej”. (Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Artykuł 23 (3)).

 

 

To oczywiście prawda, że koszty życia w wielu krajach są znacznie niższe niż w Europie – dlatego nie porównujemy naszego poziomu płac z wynagrodzeniem pracowników w Azji. Wiemy od naszych partnerów z całego świata, że płaca minimalna w żadnym z tych krajów nie wystarcza na zapewnienie pracownikom godziwej płacy wystarczającej na życie (living wage), a wielu pracowników przemysłu odzieżowego nie otrzymuje nawet płacy minimalnej. Płaca godziwa pozwala pracownikom na zaspokojenie takich potrzeb jak: odżywcze jedzenie, czysta woda, dach nad głową, ubrania, edukacja, opieka zdrowotna i transport, a także pozostawia pewien dochód rozporządzalny, do wydania według własnego uznania. Powinna wystarczać na zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników i ich rodzin, umożliwić im pełne uczestnictwo w społeczeństwie i godne życie. Powinna uwzględniać koszty życia, świadczenia ubezpieczeń społecznych i poziom życia innych grup.

 

To prawda, że konsumenci przyzwyczaili się do bardzo tanich ubrań. Warto jednak zauważyć, że wynagrodzenie pracownika fabryki odzieżowej stanowi tylko 1–3% całkowitych kosztów większości ubrań. Jeśli konsument płaci za koszulkę 8 euro, pracownik, który ją uszył, dostaje za nią najwyżej 24 centy. Podwojenie tej płacy oznaczałoby tylko dodatkowe 24 centy. Konsument ledwie by zauważył taką podwyżkę, a jeśli konsument jej nie odczuje, to prawdopodobnie nie odczuje jej także dany koncern. Koszty płacy zostałyby wchłonięte w marżę zysku firm, która stanowi obecnie ponad 50% wartości ubrania.

 

 

Umieszczenie kodeksu postępowania na stronie internetowej firmy nie jest gwarancją, że pracownicy otrzymują uczciwe wynagrodzenie. Co nie znaczy, że taki kodeks nie może być użyteczny. Można go wykorzystać do pociągnięcia firm do odpowiedzialności, a jeśli pracownicy fabryki wiedzą, że taki kodeks istnieje i co zawiera, mogą na jego podstawie domagać się lepszych płac. Problem w tym, że kodeksy postepowania jedynie wtedy mogą być faktycznym narzędziem „zmiany”, gdy firmy posiadają odpowiednie procedury wdrażania, monitorowania i weryfikowania zawartych w nich standardów. Nie wystarczy także stwierdzić, że płacone są „uczciwe wynagrodzenia”. Firmy muszą oświadczyć publicznie, co taka „uczciwa płaca” oznacza, podając rzeczywiste kwoty i metodologię ich obliczania, a także opublikować plan pokazujący, jak zamierzają taką kwotę osiągnąć.

 

Rozumiemy, że kryzys gospodarczy odbił się na zyskach firm, jest to jednak kwestia zupełnie odrębna od prawa pracowników do godziwej płacy wystarczającej na życie. Płaca godziwa nie jest czymś ekstra, opcjonalnym dodatkiem, który firmy mogą zdecydować się płacić albo nie – swoistą dodatkową inicjatywą CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) na dobre czasy. Pracownicy potrzebują płacy godziwej, to nie jest dla nich przysługa, tylko konieczność, bez względu na to, czy panuje akurat dobra koniunktura, czy nie. Płaca godziwa, płaca wystarczająca na godne życie, nie jest tylko przywilejem bogatych. Jak mówi Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, każdy ma prawo do pracy i do „odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej”. (Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Artykuł 23(3)).

 

 

Chociaż w pierwszej chwili argument ten wydaje się zasadny, nie docenia się tu pozytywnego wpływu, jaki wyższe płace produkcji mogą mieć na pracę w sektorze publicznym (i prywatnym). Przy podwyżce pensji w przemyśle wytwórczym miejscowe rządy mogą być zmuszone zaproponować bardziej konkurencyjne wynagrodzenia nauczycielom i pielęgniarkom, a ponieważ w lokalnej gospodarce będzie krążyć więcej pieniędzy, skarb państwa będzie sobie mógł na to z czasem pozwolić. Płaca godziwa powinna napędzić miejscową gospodarkę i umożliwić postęp krajom rozwijającym się. Obecnie przemysł odzieżowy, chociaż jakoby ma przynosić korzyści skarbom państwa krajów rozwijających się, de facto wstrzymuje rozwój, gdyż wszystkie korzyści z taniej siły roboczej zgarniają w postaci zysków akcjonariusze zachodnich koncernów.

 

To smutne, ale prawdziwe, że firmy nie mogą podejmować decyzji w oparciu o prawa człowieka, tylko muszą znajdować biznesowe powody, by postępować słusznie. To się nie zmieni. Ale nie oznacza to jednocześnie, że przekonanie akcjonariuszy o konieczności podjęcia działań jest niemożliwe. Po serii materiałów w mediach, akcjonariusze Primarku (ABF) zgodzili się zimą 2009 roku mianować członka zarządu ds. społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) i zatrudnić zespół ds. CSR, który zajął się w firmie kwestiami praw pracowniczych. Takie firmy jak Marks & Spencer przedstawiają „etyczne praktyki” jako wyróżniającą cechę swoich produktów i zwiększyły zyski poprzez inwestowanie w inicjatywy CSR. Ponadto, jak pokazują badania, korzyści odnotowuje się także na poziomie fabryki: pracownicy, którzy są dobrze odżywieni, pracują w regularnych godzinach i dobrze zarabiają, pracują bardziej wydajnie i wytwarzają lepsze produkty. Biznesowych względów przemawiających za godziwą płacą jest wiele – przy odpowiedniej dyskusji z akcjonariuszami, nie ma powodu, by nie miało się udać zbudować poparcia.